Ander werk viel bijna af — omdat één vaardigheid nog ontbrak

Een medewerker van een klein groenbedrijf was enkele maanden ziek. Terugkeer in het eigen werk werd met de bedrijfsarts onderzocht. Daarnaast keek het bedrijf naar andere werkzaamheden binnen de organisatie. Daaronder viel het voorbereiden van eenvoudige onderhoudsoffertes. De medewerker kende veel materialen en werkzaamheden uit de praktijk. Hij had alleen niet geleerd hoe je hoeveelheden, arbeidsuren en materiaalkosten in een kostprijsberekening samenbrengt. De directeur schreef daarom bij die mogelijkheid: “Niet geschikt, geen ervaring met calculatie.” In een gesprek vertelde de medewerker dat hij dit werk wel wilde verkennen. Hij vroeg niet om direct zelfstandig offertes te mogen maken. Hij wilde weten of hij de ontbrekende kennis kon opdoen en of de werkzaamheden bij zijn mogelijkheden konden aansluiten.

De directeur vergeleek de medewerker met iemand die de functie al zelfstandig uitvoerde. Daarmee werden de huidige vaardigheden behandeld alsof die niet meer konden veranderen. Tegelijk zou alleen een cursus boeken te snel zijn. Het werk vroeg ook nauwkeurigheid, lezen, afstemmen en omgaan met planningsvragen. Of het totale werk passend kon worden, hing niet alleen af van het kunnen rekenen. Ook de werkbelasting, begeleiding, benodigde leertijd en mogelijkheden binnen het bedrijf moesten worden onderzocht. De ontbrekende vaardigheid was dus nog geen definitief antwoord. Er lag een onderzoeksvraag die eerst kleiner en concreter moest worden gemaakt.

Functie-eisen → aanwezige kennis → leerbare onderdelen → haalbaarheid laten beoordelen. Dit is onderzoek, geen automatische geschiktheid of recht op een functie.

1. 1Hij liet de actuele functie-eisen uitwerken.

   De directeur vroeg de arbeidsdeskundige om samen met de medewerker en de huidige calculator naar het echte werk te kijken. Zij brachten in beeld welke kennis nodig was, welke beslissingen erbij hoorden en onder welke omstandigheden het werk werd uitgevoerd. Het vertrekpunt was niet alleen een functietitel of een cursusnaam.

2. 2Hij onderscheidde ervaring van ontbrekende kennis.

   De medewerker kon op basis van praktijkervaring al materialen en werkzaamheden herkennen. Het opstellen en controleren van een kostprijsberekening was nieuw voor hem. Zij beschreven welke onderdelen uitleg, oefening of scholing vroegen. Verplichte kwalificaties en kwaliteitseisen zouden blijven gelden; een leertraject was geen reden om die over te slaan.

3. 3Hij onderzocht een afgebakende leerroute.

   De directeur vroeg informatie over een korte training en over begeleiding door de calculator. Daarbij ging het om inhoud, oefentijd, kosten en beschikbare begeleiding. In deze casus besloot het bedrijf de afgesproken leeractiviteiten te betalen. Dat was een concrete casusafspraak, geen algemene uitspraak over iedere opleiding of kostenverdeling.

4. 4Hij liet de leeractiviteiten aansluiten op de re-integratie.

   De bedrijfsarts werd om advies gevraagd over de voorwaarden waaronder leren en oefenen konden plaatsvinden. De arbeidsdeskundige betrok die voorwaarden bij de beoordeling van het mogelijke werk. Leeractiviteiten werden niet boven op de afgesproken belasting gezet. Voor oefeningen gebruikten zij fictieve opdrachten; echte offertes bleven onder de verantwoordelijkheid van de ervaren calculator.

5. 5Hij maakte vooraf duidelijk wat de evaluatie moest opleveren.

   Zij legden vast welke onderdelen de medewerker met begeleiding zou verkennen, wie ondersteuning gaf en hoe zij de voortgang zouden bespreken. Na de eerste leermomenten wilden zij beoordelen welke kennis was opgebouwd en of verder onderzoek zinvol was. Zij werkten de afspraken in het Plan van aanpak bij. Het scholingsonderzoek zette andere noodzakelijke re-integratiestappen niet automatisch stil.

De vraag verschoof van direct zelfstandig kunnen werken naar zorgvuldig onderzoeken wat ontwikkelbaar was.

De medewerker hoefde geen herstel of geschiktheid te bewijzen met een oefening. De leeractiviteiten gaven informatie over vaardigheden; medische beoordeling bleef bij de bedrijfsarts.

Bij de eerste oefeningen kon de medewerker materiaalkeuzes vaak toelichten. Het berekenen en controleren van arbeidsuren vroeg nog veel hulp. De calculator merkte bovendien dat zijn eigen uitleg een tussenstap oversloeg. Het oefenmateriaal werd daarom aangepast. Er was nog geen besluit dat de medewerker zelfstandig offertewerk kon gaan doen. Wel stond nu beschreven wat geleerd moest worden, welke ondersteuning nodig was en welke vragen nog openlagen. De mogelijkheid was niet langer zonder onderzoek afgeschreven, maar ook niet op basis van enthousiasme passend verklaard. De directeur kon het vervolg met de medewerker en deskundigen gerichter bespreken. Scholing had geen baan of herstel gegarandeerd; het had het onderzoek naar ander werk concreter gemaakt.

1. Houd huidige vaardigheden en ontwikkelmogelijkheden uit elkaar. Een ontbrekende vaardigheid vraagt om onderzoek voordat je een conclusie trekt.
2. Onderzoek de leerroute net zo concreet als het werk. Inhoud, tijd, begeleiding en uitvoerbaarheid horen bij elkaar.
3. Beoordeel het geheel. Een cursusresultaat zegt niet op zichzelf dat een functie medisch en praktisch passend is.

• Benoem bij een mogelijke andere functie welke kennis al aanwezig is en wat nog ontbreekt.
• Onderzoek met deskundige ondersteuning of scholing of begeleiding een realistische mogelijkheid biedt.
• Leg inhoud, belasting, oefentijd, begeleiding en kostenafspraken vast.
• Spreek af welke informatie de evaluatie moet opleveren en bewaak ook de overige re-integratiestappen.

• UWV — Re-integratie in een andere functie (spoor 1 en 2)

  Werkgever en werknemer onderzoeken samen passend werk. Een opleiding kan helpen om werk passend te maken; zij bespreken dan samen welke scholing nodig is en wie de kosten betaalt. Dit verhaal claimt geen algemene opleidingsplicht, vergoeding of recht op een functie; de leerroute en kostenafspraak zijn eigen casusdetails.

• Arboportaal — Vragen over de BAR

  Uitsluitend gebruikt voor de rolverdeling: de bedrijfsarts beschrijft belastbaarheid en mogelijkheden; de arbeidsdeskundige betrekt die bij de beoordeling van werk en werkbelasting. Dit verhaal gebruikt of verplicht het BAR-instrument niet.

• UWV — Plan van aanpak

  Afspraken in het Plan van aanpak kunnen onder meer het volgen van een cursus of opleiding omvatten. Werkgever en werknemer leggen de afspraken samen vast en stellen ze bij wanneer dat nodig is.

Geraadpleegd op 3 november 2026